A pandemia familiarizou-nos a todos com o "distanciamento social". Os empregadores estão começando a vislumbrar um futuro em que o 'distanciamento contratual' seja progressivamente normalizado.
por Nicola Countouris e Valerio De Stefano
Apesar de todo o sofrimento que causou e dos desafios que trouxe à vida cotidiana, o início da pandemia teve um efeito positivo para um número significativo de trabalhadores: trabalhar em casa tornou-se uma realidade para milhões de funcionários, na Europa e além - aliviando-os da rotina diária de longas viagens, a toxicidade de certos ambientes de escritório e um pouco do trabalho enfadonho da rotina das nove às cinco. Oferecia, pelo menos, a perspectiva de um melhor equilíbrio entre a vida pessoal e profissional, de maior flexibilidade e um grau de autonomia sem precedentes.
Não é de surpreender que, apesar de um longo inverno de reuniões aparentemente intermináveis do Zoom, turbulentas sessões de "educação em casa" e níveis preocupantes de isolamento social, as primeiras pesquisas sugerem que muitos não estão dispostos a contemplar um retorno completo ao escritório no mundo pós-pandêmico. Os empregadores também estão cada vez mais ambivalentes: alguns vêem o trabalho em casa como 'uma aberração' a ser corrigida o mais rápido possível, mas outros são tentados pela economia de custos associada à redução do espaço de escritório.
Riscos emergentes
Estudos recentes têm focado em riscos amplamente imprevistos, mas claramente emergentes, associados ao trabalho remoto - em particular o teletrabalho. As crescentes desigualdades de gênero e os crescentes riscos psicossociais são cada vez mais documentados como perigos associados.
O que está atraindo menos atenção é o impacto potencial do trabalho remoto, como o 'novo normal', nas relações de emprego, especificamente o provável surgimento de novas formas de 'distanciamento contratual' entre a empresa e sua força de trabalho 'remota'. Um estudo recente da consultoria McKinsey deve nos alertar sobre esse perigo.
As empresas, relata a McKinsey, têm 'reformulado suas políticas organizacionais... para melhor alavancar uma força de trabalho flexível e usar as habilidades dos trabalhadores independentes para ajudar na adaptação a um mundo pós-pandêmico'. Dos 800 executivos entrevistados, '70% relataram a intenção de contratar mais trabalhadores independentes e freelancers no local após a Covid-19'.
Reclassificando trabalhadores
Nem todas as empresas se apressarão em reclassificar seus trabalhadores como autônomos que trabalham remotamente. Um primeiro grupo de trabalhadores, cujo tamanho varia de acordo com a empresa e o setor, provavelmente poderá desfrutar dos benefícios do trabalho remoto - talvez até mesmo da segurança de "escritórios domésticos patrocinados pelo empregador" - enquanto mantém a segurança contratual e os direitos trabalhistas. Provavelmente, seriam os funcionários com habilidades "essenciais" altamente desejáveis, difíceis de encontrar e específicas da empresa.
Seus empregadores vão querer mantê-los perto de seu peito em termos de acordos contratuais, concedendo-lhes um mínimo de confiança, autonomia e liberdade na maneira e no local de onde seu trabalho é executado, embora em troca de uma maior intrusão no conteúdo e na produção de seu trabalho (inclusive por meio de vigilância e monitoramento digital) e algumas expectativas de exclusividade em termos de seus serviços. Pense no professor universitário, advogado renomado ou desenvolvedor de software líder.
Mas um segundo grupo de trabalhadores, percebido como menos altamente qualificado (embora não necessariamente não qualificado ou periférico) e mais prontamente disponível no "mercado" de trabalho, poderia rapidamente receber reestruturação e variações contratuais que poderiam levá-los a trabalhar remotamente, de forma mais ou menos regular, como autônomos. Pense no palestrante (sazonal ou não) ensinando no novo curso online convocado pelo professor sênior mencionado acima, o associado júnior auxiliando aquele advogado renomado e o exército de especialistas em tecnologia da informação sustentando o crescimento do teletrabalho.
Há um terceiro grupo cujo trabalho corre o risco de ser reestruturado conforme necessário em uma base intermitente ou sob demanda e pode ser facilmente transferido para a intermediação de plataforma, incluindo via offshoring. O gerenciamento algorítmico provou abundantemente suas capacidades vis-à-vis "dividir uma obra com várias partes em seus menores componentes e submeter cada um deles a" legiões "de trabalhadores sempre disponíveis e geograficamente dispersas".
Pode haver uma confusão entre este e o grupo anterior, cujos membros também podem ser forçados a fazer 'shows'. Esses grupos, sem dúvida, sofrerão as mais duras compensações entre as vantagens do distanciamento físico e as desvantagens do distanciamento contratual e da precarização.
Finalmente, conforme previsto por Joseph Stiglitz nos primeiros dias da pandemia e confirmado pela McKinsey, alguns trabalhadores que realizam tarefas repetitivas e de baixa habilidade provavelmente serão substituídos cada vez mais por bots e inteligência artificial. O trabalho humano ainda pode permanecer uma característica, mas oculta, desses processos de "heterominação".
Trabalho remoto decente
O mundo do trabalho tem uma longa e orgulhosa tradição de desafiar os profetas da desgraça que preveem sua morte final. Este poderia, e deveria, ser um desses casos. Conforme observado recentemente pela Organização Internacional do Trabalho, não há nada de novo sobre o "trabalho doméstico".
No entanto, esta forma de trabalho não tem sido historicamente associada a condições de emprego decentes ou seguras. A 'casa' conota um 'espaço privado' que não se presta à ação regulatória do estado, atividade sindical ou inspeção administrativa.
Uma mudança na sociedade em favor do trabalho remoto e doméstico pode, no entanto, ser uma oportunidade histórica para o movimento trabalhista, libertando milhões de trabalhadores - pelo menos os que têm a sorte de poder realizar seu trabalho remotamente - dos excessos do gerencialismo. Isso poderia dar um novo ímpeto à tão necessária agenda centrada no ser humano para o futuro do trabalho .
Essa libertação, entretanto, não é o que a maioria dos trabalhadores remotos experimentou durante a pandemia. As primeiras evidências sugerem que muitos sofreram com uma expectativa crescente de estarem disponíveis online de forma quase constante - levando a mais horas, pausas mais curtas e esgotamento. Muitas vezes, isso tem sido associado à vigilância remota e, especialmente para as mulheres, ao assumir as responsabilidades domésticas e de cuidar anteriormente desempenhadas por outras pessoas durante o horário de trabalho.
Para ter um efeito verdadeiramente libertador, futuros esquemas de trabalho remoto devem se afastar rapidamente desses paradigmas de 'trabalho de bloqueio'. E os trabalhadores, sindicatos e reguladores precisarão estar cientes das armadilhas do distanciamento contratual.
Nicola Countouris é diretora de pesquisa do European Trade Union Institute, professora de Direito Europeu e do Trabalho na University College London e co-autora com Valerio De Stefano de Novas Estratégias Sindicais para Novas Formas de Emprego (ETUC, 2019). De Stefano é professor de direito do trabalho do BOFZAP na KU Leuven.
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