Capacitação de gestores ganha prioridade diante da exigência de monitoramento de riscos psicossociais e pressiona áreas de RH a estruturar programas contínuos
A atualização da Norma Regulamentadora nº 1 (NR-1), que passou a exigir o monitoramento de riscos psicossociais no ambiente de trabalho, tem levado empresas brasileiras a acelerar programas de formação de líderes como estratégia para garantir conformidade e reduzir passivos trabalhistas.
A mudança ocorre após a publicação da Portaria nº 1.419/2024, que incluiu oficialmente fatores emocionais como parte do gerenciamento de riscos ocupacionais, e se soma à Lei 14.831/2024, que instituiu o Certificado de Empresa Promotora da Saúde Mental .
Jéssica Palin Martins, advogada, psicóloga e especialista em saúde mental corporativa, afirma que a pressão regulatória mudou o papel da liderança dentro das organizações. “Sem líderes preparados, a empresa não consegue executar nenhuma estratégia de saúde mental. A liderança virou peça central do compliance emocional”, diz.
da Geração Z consideram a saúde mental um critério decisivo na escolha de onde trabalhar, enquanto levantamento do LinkedIn em parceria com a PwC indica que o Brasil está entre os países com maior rotatividade voluntária, com 56% dos desligamentos partindo dos próprios colaboradores .
A combinação de exigência regulatória e pressão por retenção tem colocado a formação de gestores no centro das decisões corporativas.
Na prática, companhias têm estruturado trilhas de desenvolvimento focadas em comunicação, gestão de conflitos, leitura emocional de equipes e tomada de decisão baseada em dados comportamentais. “Não basta treinar liderança para metas e resultados. É preciso preparar o gestor para lidar com pessoas em profundidade, com método e acompanhamento contínuo”, afirma a especialista.
Esse movimento também responde a um problema recorrente dentro das empresas: a distância entre estratégia e execução. Programas de saúde mental muitas vezes são implementados no papel, mas falham na aplicação cotidiana. “A política pode até existir, mas quem executa é o líder. Se ele não estiver preparado, o programa não sai do papel ou perde consistência”, explica.
A estruturação de programas de formação de líderes tem seguido uma lógica progressiva. O primeiro passo, segundo a especialista, é o diagnóstico do ambiente organizacional. “Antes de treinar, é preciso entender onde estão os riscos emocionais, quais áreas concentram maior desgaste e como as lideranças estão atuando hoje”, afirma.
Na sequência, entram os programas de capacitação, que precisam ir além de treinamentos pontuais. Empresas têm adotado modelos que combinam diagnóstico, devolutivas individuais, planos de ação e mentoria contínua. “Formação de liderança não é evento, é processo. Sem acompanhamento, o comportamento não muda”, diz.
Outro ponto crítico está na escolha de fornecedores. A recomendação é priorizar empresas que utilizem metodologias estruturadas e instrumentos validados. “Há uma diferença grande entre treinamentos genéricos e soluções baseadas em dados. O segundo modelo traz mais segurança jurídica e mais efetividade na prática”, afirma.
Cuidados e riscos na implementação
A adoção acelerada desses programas também exige atenção a alguns pontos críticos. O primeiro deles é a superficialidade. “Muitas empresas querem resolver uma exigência legal com treinamentos rápidos. Isso não sustenta uma mudança real e pode até gerar risco, porque cria a falsa sensação de conformidade”, alerta.
Outro cuidado está na falta de integração entre áreas. Programas de formação de líderes precisam estar conectados com RH, jurídico e alta gestão. “Se não houver alinhamento estratégico, a liderança recebe uma orientação e a empresa cobra outra. Isso gera ruído e perda de credibilidade”, diz.
Há ainda o risco de tratar o tema apenas como obrigação regulatória. “Quando a empresa enxerga a saúde mental só como exigência legal, ela perde a oportunidade de transformar isso em vantagem competitiva”, afirma.
Vantagens para as empresas
Apesar dos desafios, a formação estruturada de líderes tem gerado ganhos relevantes. Empresas que investem nesse modelo relatam redução de turnover, melhora no clima organizacional e maior previsibilidade na gestão de pessoas.
Segundo a especialista, o impacto também aparece na performance. “Equipes bem lideradas produzem mais, erram menos e permanecem mais tempo. O retorno vem em produtividade, redução de custos e fortalecimento da cultura”, afirma.
A adequação à NR-1, portanto, deixa de ser apenas uma obrigação e passa a ser um eixo estratégico. “A legislação foi o gatilho, mas o movimento é maior. Estamos falando de uma mudança na forma de liderar e gerir pessoas dentro das organizações”, conclui.
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