A dez dias do primeiro turno, marcado para 4 de outubro, especialista alerta que empresas ainda têm tempo para agir antes que uma brincadeira, uma mensagem ou um link de campanha se transforme em denúncia, processo trabalhista ou até responsabilização criminal
Faltam dez dias para o primeiro turno das eleições de 2026, marcado para 4 de outubro, e o assédio eleitoral no trabalho nem sempre começa com uma ameaça direta de demissão. Situações aparentemente informais, como uma “brincadeira” sobre o voto de um empregado, uma mensagem enviada no grupo da equipe, um link de campanha ou uma declaração política feita por uma liderança podem criar constrangimento e, dependendo do contexto, ser analisadas como tentativa de influenciar a posição política do trabalhador.
O alerta ganha força diante do avanço das denúncias. Segundo dados do Ministério Público do Trabalho (MPT), o país já soma 463 denúncias de assédio eleitoral em 2026, sendo 199 somente em setembro, o que representa cerca de 43% do total registrado no ano até o momento.
Para Fernanda Miranda, especialista em Direito Trabalhista e Sindical do Duarte Tonetti Advogados, o principal ponto de atenção para as empresas é entender que o problema não está apenas na ordem explícita para que o empregado vote em determinado candidato, mas também na forma como a relação de hierarquia pode transformar uma manifestação política em pressão.
“O assédio eleitoral pode ser algo tão sutil quanto uma mensagem no WhatsApp, mas isso não significa que seja inofensivo: pode virar um problema trabalhista e até criminal”, afirma Fernanda. “Estamos em um momento em que as empresas precisam estar em alerta redobrado. Aquele post dizendo em quem todo mundo deveria votar, aquele link de candidato enviado no grupo da equipe, ou até uma brincadeira sobre o candidato da empresa, tudo isso pode configurar assédio eleitoral, dependendo do contexto”, diz.
O problema não é o chefe ter opinião política
A legislação não impede que empregadores, gestores ou trabalhadores tenham posicionamento político. O ponto de atenção surge quando a relação profissional interfere na liberdade de escolha do trabalhador.
A Resolução nº 23.755/2026 do Tribunal Superior Eleitoral estabelece que é vedada a propaganda eleitoral ou o assédio eleitoral em ambiente de trabalho público ou privado, responsabilizando quem lhe der causa ou permitir sua ocorrência.
Na prática, isso significa que a empresa precisa olhar não apenas para aquilo que é dito, mas também para quem diz, em qual contexto, para quem é dito, por qual canal e qual é a relação de poder existente entre as pessoas envolvidas.
Uma conversa política entre colegas, por exemplo, não tem necessariamente o mesmo significado de uma manifestação feita por um superior responsável por salário, promoção, escala, férias ou permanência no emprego.
É justamente essa diferença que pode tornar uma fala aparentemente informal mais sensível.
“Quando existe uma relação de trabalho, o poder de influenciar que uma liderança tem pode transformar uma simples manifestação de opinião em pressão, em constrangimento eleitoral”, afirma Fernanda. “Por isso não é só o dono da empresa que precisa desse cuidado: supervisores, encarregados e gestores também precisam estar preparados, porque a fala de quem ocupa uma posição de comando nunca é recebida da mesma forma que a de um colega”, explica a advogada.
WhatsApp corporativo também exige atenção
O ambiente digital ampliou a área de risco para as empresas. Levantamento do Tribunal Superior do Trabalho identificou presença de meios virtuais em 67,4% dos processos analisados, com o WhatsApp citado em 37% dos casos.
Isso significa que o problema pode sair da reunião presencial e chegar aos grupos de trabalho, e-mails, redes corporativas e outros canais utilizados profissionalmente.
O ponto não é proibir qualquer conversa sobre política, mas evitar que ferramentas empresariais sejam utilizadas para pressionar trabalhadores, direcionar suas escolhas ou criar a percepção de que determinado posicionamento político é esperado pela organização.
O próprio MPT vem adotando medidas concretas nesse sentido. Em setembro, um Termo de Ajustamento de Conduta firmado com empresas do Grupo VAX proibiu, entre outras práticas, questionamentos sobre preferências eleitorais dos trabalhadores, divulgação de propaganda político-partidária em canais corporativos e reuniões destinadas a influenciar escolhas eleitorais. As restrições alcançam também redes sociais, e-mails corporativos e aplicativos de mensagens.
A “brincadeira” também pode gerar problema
Outro ponto de atenção está nas situações apresentadas como humor, provocação ou comentário informal.
O contexto da fala é determinante. Uma liderança que pergunta insistentemente sobre o voto de subordinados, associa determinado resultado eleitoral à manutenção dos empregos ou faz comentários políticos diante de uma equipe pode produzir constrangimento mesmo sem formular uma ameaça direta.
Em levantamento do TST, o chamado terror psicológico apareceu em 81,9% dos processos analisados, enquanto ameaças de demissão foram identificadas em 48,6%. O estudo também apontou que 92% dos casos avaliados apresentavam características de assédio institucional, envolvendo situações em que a própria organização permitia, estimulava ou legitimava a prática.
E aqui existe um ponto muito importante: chamar de ‘brincadeira’ não transforma uma conduta inadequada em uma conduta permitida. Fernanda explica:
“Vou dar um exemplo simples: imagine o gestor entrando na sala e, em tom de brincadeira, dizendo: ‘Espero que vocês votem no candidato que a empresa apoia, hein? Depois não digam que eu não avisei!’. Ou, em uma situação de liderança: ‘Você ainda não me contou em quem vai votar... Espero que seja no candidato certo, porque precisamos pensar no futuro da empresa!’ Ele pode até dizer que estava brincando. Mas a pergunta que precisamos fazer é: quem fez a brincadeira, para quem ela foi dirigida e qual mensagem ela transmitiu?”
A especialista complementa que, quando existe uma relação de poder e a fala pode ser compreendida como uma pressão ou como uma ameaça, ainda que indireta, o fato de ter sido dito “em tom de brincadeira” não elimina o risco jurídico.
Empresas precisam preparar as lideranças antes do conflito
O crescimento das denúncias mostra que a prevenção não pode começar somente depois que uma situação chega ao RH ou à Justiça.
Para Fernanda, a orientação precisa alcançar especialmente quem ocupa posições de liderança, porque é nesse nível que uma manifestação individual pode ser interpretada como uma posição da própria empresa ou como uma expectativa dirigida aos subordinados.
“A prevenção começa com regras claras e um comunicado interno de neutralidade”, alerta Fernanda. “Uma conduta inadequada pode gerar denúncia no Ministério Público do Trabalho, ação trabalhista e até responsabilização criminal. Por isso, as empresas não podem esperar o primeiro turno para agir.”
Entre as medidas preventivas estão a orientação de gestores e equipes sobre liberdade de convicção política, a definição de regras para utilização de canais corporativos, a proibição de retaliações ou vantagens relacionadas a posicionamentos políticos e a existência de canais seguros para comunicação de situações de constrangimento.
O risco não termina no primeiro turno
Com o primeiro turno marcado para 4 de outubro e eventual segundo turno em 25 de outubro, o período de maior mobilização política ainda está em curso. O aumento das denúncias em setembro reforça a necessidade de atenção justamente agora.
A questão, portanto, não é impedir que pessoas tenham opiniões políticas no ambiente profissional, mas garantir que a relação de trabalho não seja utilizada para restringir a liberdade de escolha do trabalhador.
A recomendação é que as empresas estabeleçam essas regras antes que uma situação concreta chegue ao RH ou à Justiça. Orientar lideranças, definir limites para os canais corporativos e deixar clara a neutralidade da organização são medidas que podem reduzir o risco antes que uma manifestação política se transforme em um problema trabalhista.
Nenhum comentário:
Postar um comentário